■ 本報記者 高文興

　　11月24日，《2024年度

　　公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告》在杭州舉辦的中國基金會發展論壇年會上發布。該報告由ABC美好社會咨詢社與公益領域人力資源機構墨德瑞特聯合發起，銀杏基金會提供資助。

　　 自2011年起，ABC美好社會咨詢社開始為公益機構提供人力資源方面的咨詢服務，并于2017年-2022年連續發布《公益行業薪酬與人才管理實踐調研報告》。

　　 本年度報告延續前6次的調研形式，累計調研機構超過200家，覆蓋13個公益服務領域，發布方力圖從薪酬客觀數據角度檢視公益機構在人力資源與人才管理的實踐現狀與所遇到的問題。

　　招聘需求回暖

　　 該報告顯示，2023年度，75%的機構認為機構的人才現狀能夠滿足或基本滿足機構戰略需求，相較之前有所提升。

　　 與2022年期間相比，2023年公益機構的招聘需求也明顯回升。45%的機構表示有增加員工的需要，這一比例相較于新冠疫情期間的21%有了顯著提升。同時，無招聘計劃或減少員工的占比也明顯回降，從21%降至11%。這一變化表明，隨著社會經濟的復蘇，公益行業正逐步走出困境，迎來新的發展機遇。

　　 盡管招聘需求回暖，籌款崗位仍然是公益機構最難招聘的崗位之一，其次為項目主管和品牌傳播崗位。連續五年，籌款崗位都位列最難招聘崗位之首。這主要源于籌款工作的特殊性，需要具備一定的專業素養、溝通能力和社會資源，而這些要求往往使得適崗人才難以尋覓。

　　 值得注意的是，近年來公益機構開始更多地吸納志愿者為正式員工。這一趨勢不僅有助于提升志愿者的歸屬感和工作積極性，還能為機構提供穩定的人才來源。在招聘渠道方面，網上招聘和內部人員或關聯方推薦仍然是主流方式，但志愿者轉正式員工的比例正在逐年上升。

　　“不能勝任”成為離職首因

　　 與往年相比，2023年公益機構員工的離職原因發生了顯著變化。“不能勝任”首次成為員工離職的首要原因。這主要源于部分員工在入職后未能達到崗位要求或適應工作環境，導致工作表現不佳、心理壓力增大等問題。因此，加強員工入職培訓和績效考核，提高員工勝任能力，成為公益機構降低離職率的關鍵措施之一。同時，報告也顯示，近三成（29%）的離職員工去向為其他公益機構，這一去向的增長率達到7.7%，加入事業單位和商業組織的人數則小幅減少。

　　 在保留人才方面，公益機構更傾向于通過價值引領來增強員工的歸屬感和凝聚力。這包括提升工作環境的氛圍、增強員工個人歸屬感、給予更多的工作自由度和發揮空間等。這些措施有助于提升員工對機構的認同感和忠誠度，從而降低離職率并吸引更多優秀人才加入。

　　職業發展路徑有限

　　 隨著工作方式的多樣化和員工需求的個性化，靈活工作安排已成為公益機構常見的福利手段之一。超過八成的機構提供了工作調休、靈活工時、靈活休假等靈活工作政策。這些政策不僅有助于提升員工的工作滿意度和生活質量，還能增強機構的吸引力和競爭力。

　　 盡管公益行業在不斷發展壯大，但絕大多數公益機構并不能為員工提供完整的職業發展路徑。這主要源于機構規模較小、資源有限等因素。因此，對于公益機構的員工而言，如何在有限職業發展機會中找到適合自己的發展路徑，成為他們亟需解決的問題之一。同時，機構也應積極探索適合自身特點的職業發展路徑，為員工提供更多成長機會和發展空間。

　　 調研發現，無論是基層員工還是中高層員工，資源動員、鏈接與整合能力都被視為最重要的素質之一。這一能力不僅關乎機構的籌款能力和項目執行能力，還直接影響到機構的可持續發展和社會影響力。因此，加強員工資源動員整合能力的培養和提升，成為公益機構提升整體績效和競爭力的關鍵所在。

　　 此外，報告還發現，有六成（63%）的公益機構設立了績效獎金計劃，但僅有三成（30%）的機構設立了明確的獎金支付標準，即員工在滿足既定的績效目標時可以明確知悉自己的獎金額。同時，為員工設立長期激勵計劃的公益機構僅有3%。