楊漢淳/文 廣東省廖冰兄人文藝術基金會總干事

    和公益圈聊公益行業，發現被吐槽最多的是薪資待遇和機構管理的問題。在一般人看來，這是個死循環——工資待遇不好，找不到合適的人；沒有合適的人，做不好項目；沒有項目籌款就沒辦法做，導致機構常常出現危機。然而，我們也在思考，如果有了高薪水，招進來的人就不會流失嗎？不一定，如果機構管理制度上出問題，高薪聘請的人也會走掉，甚至可能以后都不會再繼續從事公益行業。聊到這些，想進入公益組織從事服務的朋友也在問：既然這么復雜，該如何找一家靠譜的機構呢？

    自己以往也遇到過好的和不好的組織，遇到過一些公益組織管理上存在的問題，經歷過幾次組建團隊到成熟分解的過程。有的同事堅定地在公益行業繼續前行，也有同事表示不再會在這個行業發展，其中原因也是多種多樣。根據以往的一些經驗，總結以下六個要點，希望對各位找個靠譜的工作提供一些借鑒。

    第一，看招聘內容：招聘信息的內容實際上反映了組織是否有合理的管理。一個有經驗的HR，都會在制定招聘文案的時候就做好前期的研究和準備：崗位的學歷要求、能力要求、經驗要求、工作時間要求、工作地點要求、工作內容要求、具體薪酬范圍等信息。一個明確的崗位要求和待遇范圍，都說明組織的管理是有序的，有合適的組織管理機構。當組織的各個崗位都有了明確的職責范圍，越俎代庖的事情也就比較少發生，鉤心斗角也就比較少，大家可以朝著既定的目標去一起努力，組織的運作也會更加順暢。

    第二，看招聘頻次：優先選擇不經常發招聘廣告的公益組織遞簡歷。一個良好的公益組織，是有人文關懷和合理管理制度的組織，按照勞動合同法的相關規定去執行，向心力比較強，員工自然做得長久，個別的崗位招聘也主要是因為員工的個人原因才空出來。這些具有良好管理水平的組織會有意識地進行人才的梯隊培養，一個同事走掉就有另外一位同事順利接手這個崗位，或者剛空出來崗位，就有人推薦了合適的人頂上去。所以對外招聘就很少，需要招聘的一般也都是基層崗位。搜索一下這個機構的招聘信息，如果每個月都出一個招聘廣告的，要么因為HR太挑剔招不到人，要么就是組織管理制度太差導致人才流失。組織同一類型崗位不同月份的招聘信息發布數量，會發現招聘信息的發布頻次大致和組織的管理水平成反比。

    第三，看薪酬待遇：沒有寫清楚崗位薪酬福利的，需慎重考慮。作為HR，對每一個崗位的崗位要求其實是很明確的，對應地，需要什么學歷、工作經驗、技能特長也是清晰的，這些都是尺子，衡量著你的價值。價格圍繞價值上下浮動，但是范圍也不會太大。因而，如果在招聘信息上看到寫清楚了崗位要求、學歷、技能、工作經驗，而沒有寫清楚薪酬范圍，面試時也含糊其辭的，就需要慎重考慮了。因為進去了很可能只是一個備胎，或者HR直接就希望壓低你的薪酬待遇（福利當然也不會好到哪里去）。