華北電力大學人文學院教授、社會企業研究中心主任

    朱曉紅：應倡導職業化公益運作模式

    從調查中可以看出，目前公益組織吸引人才的不是薪酬水平。廣義上的薪酬不僅僅指工資，它既包括外部回報（工資、獎金、津貼、補貼、福利等等），也包括內部回報（指從業人員自身心理上感受到的回報）。調查顯示，87.68%的從業人員選擇公益行業的原因是個人的理想和興趣，這反映了公益組織的工作帶給員工的巨大內部回報，滿足了人的精神需求。

    我通過調研認識了一名原外企員工，她跳槽到公益組織的原因是后者工作平臺大、人際交往層次高、范圍廣、具有挑戰性、能得到更多的鍛煉。調查數據表明，目前大多數公益組織無法滿足員工物質需求，更多地滿足了員工的精神需求。換言之，多數情況下，由于目前薪酬水平低，從業者無法把公益組織的工作當成一種謀生的職業，倒是可以作為鍛煉能力、積攢人脈、實現理想的實踐平臺。

    而薪酬水平低，原因有以下幾個方面：第一，認識問題。社會沒有認識到公益是個技術活兒，是需要高水平的專業人才的工作領域；沒有認識到公益運作是需要成本的，難以接受公益組織人員拿高薪，對從捐款中提取管理費比較敏感；沒有認識到公益是一項職業，是一份可以以此養家糊口、過上體面生活的工作，而僅把公益作為獻愛心的領域——忽視了獻愛心也需要專業水準的事實。

    第二，制度問題。目前，公益組織人事管理相關公共政策供給不足，如職稱評定、戶籍管理、社會保障等政策，這間接影響了薪酬水平。更重要的是，政府轉移職能和購買服務尚不到位，公益組織發展缺少足夠的空間與支持，因此生存艱難，無法高薪聘人。

    第三，支付能力。大多數公益組織尚處于起步和發展階段，經濟實力弱，自身財務上面臨可持續發展問題，薪酬支付能力不高，無法聘到優秀的專業人才；反之，缺少專業人才，組織能力更弱，財務上更難以為繼。很多公益組織陷入了這個惡性循環。

    因此，首先應該普及公益知識，倡導專業化、職業化的公益運作模式，讓公眾了解公益運作規律，讓人先以此為職業為工作，然后再以此為事業為理想，因為理想總是基于現實的。其次，加快政府職能轉移步伐，增強政府購買社會組織服務的力度，制定完善培育和扶持公益組織的相關政策，給公益組織充分的發展空間、活動空間、生存基礎和發展后盾。最后，公益組織自身要認識到人才的重要性，加大能力建設，制定科學規范的薪酬體系來吸引專業人才。

    公益組織人力資源管理，包括薪酬管理，也是一個技術活兒，需要科學的制度、專業的精神、創新的意識來制定和實施薪酬管理體系，根據目前的發展階段和財務能力、人才需求特點，結合本公益組織的特點和特色，制定自己的薪酬戰略、薪酬結構和薪酬水平，以此來吸引專業和高端人才。可以先吸引初、中級的專業人才，增強組織實力后，再聘用高端人才。在沒有能力聘用足夠多的專職工作人員之前，可以考慮利用組織優勢，吸引優秀的志愿者，為志愿者提供有吸引力的內部回報，從而滿足組織發展的人才需求。

    中山大學公益慈善研究中心秘書長

    唐昊：從事公益行業與其他行業是平等的

    公益是一個新興的行業，本身是新鮮的事物，被社會接受以及自己的發展壯大都是需要個過程的。階段肯定會遇到薪酬、公眾看法或其他困難，這都是正常的，是初始階段必然遭遇的情況。我們傳統上認為公益行業從業人員“正其誼不謀其利”，對他們的期望會比較高些，他們不是為錢而來，潛意識就認為他們賺錢就該少些，這是我們傳統上的觀念。

    實際上，公益這個新興行業恰恰需要以更高的薪酬來吸引更優秀的人才來參加，來把這個行業做大。另外，傳統觀念在西方現代公益的發展過程當中是曾經受到過批評的，這樣一種看法常把職業公益人架起來，對于整體公益發展反而是不利的。

    職業公益人付出了相應的勞動，所獲得的回報不單是精神的回報，在物質上也需要有保障，才能支撐他在精神層面繼續從事這一行業。所謂的傳統觀念在國外已經不是障礙，大家認為從事公益行業與其他行業在薪酬等方面是平等的。

    對于公益來講，在倡導方面要倡導新的對公益的理解。公益本身是一件很復雜的工作，不是光憑著愛心和高尚的品質就可以做到的，還是需要專業人士專業能力。如果公益本身走向專業的范圍更加擴大，就需要更多專業人士。專業是值錢的，需要有相應的教育背景、各方面教育成本、培訓、實踐成本等才能支撐起一個專業人士的出現，那么，其獲取相應的報酬也是沒有問題的。公益的專業人士與其他行業的高技術人才是一樣的，理應獲得同等待遇。

    另外，公益領域的人士自己也需要做出成就，對社會有所貢獻，來獲得認可。通過自己專業能力為社會創造價值之后，來獲得薪酬等方面回報。

    同時，公益人才的培養也應該是多層次的培養方式。學校里，專業人才的培養不光是社工專業，還包括公益學的研究等各方面。目前，國內有一些這樣的專業，但還很不完善，也沒有這方面非常成熟的經驗，一般都是新鮮學科，而且并不是所有學校都開設。社工專業有些問題還需要加強，公益學科在這方面還更加薄弱，如果這兩方面人才加強，就會形成大面積的、專業的、成體系的公益專業人才的輸送。另外，針對公益領域的培訓機構，需要多做些工作，尋找新的培訓點。在籌款服務、資金管理運營、財務管理等方面都非常缺乏。政府和企業也要提供更多政策優惠和資金支持，才能把這兩個方面的培訓繼續下去。

    清華大學公共管理學院副教授、清華NGO研究所副所長

    賈西津：形成階梯式公益人才薪酬體系

    公益人才的薪酬現在是一個普遍問題，很大程度上取決于社會組織的能力。對很多大的社會組織而言，面對的是不得高于當地平均工資兩倍的法律限定。但也有很多很小的社會組織，鑒于現在的發展程度，平均薪酬達不到很高的程度，這跟它自身的財政情況有關。

    分兩方面看，一是組織自身財政資金的困難，造成員工工資緊張。另一方面是認知的問題，認為做公益工資就該這么低就該做志愿者，認為如果我給你這么高的工資人家不給捐錢了。公益不是一個特殊行業，不是你在這個行業就應比別人更窮困，應該有合理的工資，足夠過上有尊嚴的生活。

    其實，非常重要的是，需要形成一個階梯，業內逐漸形成一個共識：好的專業人才和優秀的管理人才要獲得什么樣的薪金，剛起步的小組織又可以獲得什么樣的保障，比如業內的支持等。現狀是，很多組織本身的資金就很少。

    如何既能讓公眾認可，又給予公益從業人才體面的薪酬？首先要讓公眾接受，公益不是沒有成本的，成本包含：正常的薪酬（包括專業的籌款人、秘書長等專業人士）、公益組織的行政成本。這些是公眾要接受的概念，零成本是錯的。不能一味地討好公眾，讓成本越低越好。效益和成本間應該是個平衡。

    另一方面，到底多高是個上限，能不能很高？我覺得要接受市場選擇，慢慢地讓公眾有這么個概念：優秀的人才需要有更好的薪酬。但對于公眾現在能接受多少、怎樣去擴散這個理念，需要一個過程。

    在未來，公益人才應該有體面的生活，而不是窮困的生活。優秀人才需要有吸引力的薪酬，對于初入行者，應該有發展預期和基本保障。要形成這樣的觀念，讓公眾接受這樣的概念，不能靠低成本、哭窮、低薪和可憐來做慈善，這不是現代慈善的理念。

    當然，現在有些組織還做不到，還處于初級階段。我們怎么在業內幫助這樣的組織成長，幫助公眾來成熟公益意識很重要，因為公益最后是個公眾市場，如果公眾的觀念被誤導，就會導致公益市場的激勵產生問題。

    而對有些項目的零成本，其實是另籌成本，需要對公眾說清楚。對于組織來說，不能倡導零成本，誤導公眾說可以沒有成本地運作。不可能沒有成本，其實是通過其他途徑解決了成本，有些是企業給解決了，還有是財政資金。一個良性的基金會應該告訴公眾它真正的成本構成，比如有專門捐贈的成本、財政支持、人員工資由企業出的等等，不該擋在公眾的視野之外。

    現在有些社會組織已經開始給自己的員工比較體面的工資，這是個好現象。對于改善目前公益人才的現狀，起碼在圈子里要有個小小的人才庫，然后擴展，人才庫的形成是有必要的。而對于剛入門者，涉及不僅僅是錢，還會涉及到比如保障、發展前景等等。目前還沒有專門針對人才建設的一些組織，對這類組織的需求可能也是有必要的，讓其來推進對公益人才的政策倡導、銜接、改進、支持等多個方面。

    （本報記者 張雪弢）